Články & Štúdie

Úspech spoločností majú v rukách ich talentovaní zamestnanci

Pracovná mobilita v krajinách únie je dosť statická. Mimo svojej domovskej krajiny žije a pracuje len 1,5 % Európanov. To spôsobuje nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, strnulý trh práce a nezamestnanosť.

V priebehu posledných niekoľkých rokov sme aj na Slovensku mohli pozorovať výraznú zmenu v prístupe k ľudským zdrojom. Táto zmena je najviditeľnejšia vo veľkých medzinárodných spoločnostiach. Odkláňajú sa od dlhodobo zaužívaných presvedčení, kde ľudské zdroje patrili medzi menej podstatné oddelenia. Naopak, je viditeľná snaha o realizáciu veľmi dobre známej myšlienky o konkurenčnej výhode, ktorá spočíva v ľudskom kapitáli a práve oddelenia ľudských zdrojov majú na jej realizácii najväčší podiel. Preto je nevyhnutné, aby sa ich pozícia zmenila. Trendy hovoria o oddelení ľudských zdrojov ako o strategickom partnerovi v spoločnostiach. Na druhej strane, oddelenia ľudských zdrojov v menších, lokálnych spoločnostiach, sú ešte stále zavalené najmä administratívnou prácou.


Pohľad personalistov

Ak sa pozeráme na spoločnosti ako na celok, ich ciele a stratégie sú zriedkavo prepojené s cieľmi a stratégiami oddelení ľudských zdrojov. Táto inkongruencia je zdrojom mnohých interných problémov, ako je napríklad nedostatok kvalitných ľudí na správnych miestach, klesajúce ukazovatele výkonnosti, nedostatočná analýza jednotlivých potrieb, nekompetentnosť manažérov, nespokojnosť zamestnancov a rôzne iné. Komplikácie a problémy tohto charakteru sú pre jednotlivé spoločnosti finančne veľmi náročné a čím je spoločnosť väčšia, tým rýchlejšie tieto neželané náklady rastú.

Ďalšia problematická oblasť pre ľudské zdroje je kvalifikovaná pracovná sila. Demografické prognózy pre krajiny ako Austrália, USA, India, Mexiko hovoria o raste do roku 2050. Ostatné krajiny budú mať negatívne trendy, čo veľmi jasne naznačuje krízu najmä v oblasti kvalifikovaných zamestnancov do blízkej budúcnosti. Zaujímavou informáciou, ktorá vyšla zo zdrojov NASA, je, že v období 1998 - 2008 odíde do dôchodku približne 2 milióny inžinierov a vedeckých pracovníkov a iba 198 000 študentov úspešne ukončí svoje vysokoškolské štúdium, aby ich nahradilo. A to sme ešte nespomenuli koncept informačného preťaženia; každý deň je zaznamenaných približne 20 miliónov slov o nových technických poznatkoch. Toto je situácia, v ktorej sa aj najschopnejší manažéri cítia stratení. Rýchlosť, akou sa rozvíjame, je extrémna. V roku 1996 trvala konštrukcia Boeingu 767 dva roky, v súčasnosti tá istá konštrukcia trvá tri mesiace.


Talent v spoločnosti

V tejto situácii by sme mali vidieť príležitosť, a to príležitosť riešiť problémy inovatívne, hľadať talenty po celom svete a nie iba v domácom prostredí, sústrediť sa na virtuálnu prácu, diverzitu v práci, kombinované učenie a ďalšie nové, menej známe oblasti. Tradičný prístup k práci s ľuďmi však v každom prípade potrebuje závažnú zmenu. Je potrebné zmeniť náš postoj. Je nevyhnutné vytvoriť stratégie pre veci, ktoré sú naozaj dôležité, a teda sústrediť sa najmä na tie oblasti, ktoré spoločnostiam zaručujú úspech, a to je práca s talentom vlastných zamestnancov. Som presvedčený, že bez kvalitného talentu manažmentu nemôže spoločnosť uspieť. Kvalifikovaní, talentovaní zamestnanci sú dušou spoločnosti. To sú zamestnanci, ktorých si spoločnosti musia vážiť, až rozmaznávať, práve týchto si žiadna spoločnosť nemôže dovoliť stratiť.

Nie je to však až také jednoduché ako to vyzerá. V prvom rade je dôležité vedieť správne talenty identifikovať, tu sa celý proces iba začína. Musíme ich podporovať a dokázať vytvoriť živnú pôdu pre ich rast a rozvoj. No radšej ako sa pustiť do komplikovanej debaty o definíciách talentu, tu sú niektoré charakteristiky typické pre talenty: pevná vôľa, kritické myslenie, záujem o prácu v tímoch, uprednostňovanie pracovných úloh, stotožnenosť s cieľmi organizácie, kombinátorské myslenie, nezávislosť, energickosť, kreativita, ale aj iné. Ak je vo vašej spoločnosti dostatok takýchto, zamestnancov, je na čom pracovať. Ak nie, treba rozhodiť siete a postarať sa o kvalitu vo vlastných radoch. Budúcnosť vašej spoločnosti je v rukách práve týchto zamestnancov.


Boj o talenty

Popri všetkom nesmieme zabudnúť na tému udržania si zamestnancov, lebo aj keď momentálne talenty v spoločnosti sú, je veľmi ľahké o nich prísť. Keď už talenty k dispozícii máme, musíme ich vedieť viesť, mať v tímoch lídrov, ktorí budú talenty svojich spolupracovníkov rozvíjať.

Ak sa zamyslíme, zamestnanci a náklady na nich tvoria nezanedbateľnú položku v nákladoch, ďalší nemenej podstatný dôvod je finančná náročnosť nahradenia už existujúceho zamestnanca, táto suma často siaha až do výšky ročného platu nahrádzaného zamestnanca. Investície do ľudských zdrojov majú vysokú návratnosť, ak vie spoločnosť s ľudským kapitálom pracovať správne.

Podľa zistení medzinárodného prieskumu, na ktorom participovalo "Fortune 500" spoločností z USA, spoločnosti investujú 50-krát viac prostriedkov do hľadania nových zamestnancov ako do vzdelávania a rozvoja vlastných. Myslím si, že to je ohromne paradoxný prístup.

Ak spoločnosť má štruktúrované a detailne definované procesy pre hľadanie talentov, ak sú určené hodnotiace kritériá pre pracovný výkon talentov a ak poznáme súbor zručností, ktoré sú nevyhnutné pre pozície vo vrcholnom manažmente, môžeme povedať, že spoločnosť začína pracovať s talent manažmentom.


Vyhráva ponuka sebarealizácie

Dobre vypracovaný a premyslený systém talent manažmentu umožní spoločnostiam odhaliť, rozvinúť, ale aj udržať si talenty. Je to systém, ktorý umožňuje zamestnávateľom hodnotiť svojich zamestnancov tak, aby bol vyzdvihnutý potenciál jednotlivcov, teda poukazuje na oblasti možného rozvoja. Zároveň je mimoriadne užitočný v procese preraďovania zamestnancov či už z jedného oddelenia na iné alebo po vertikále organizačnej štruktúry. Pre zamestnancov je taktiež prínosom, pretože nie každý si je vedomý svojich možností a talent manažment utajený potenciál v jednotlivcoch odhalí. Boj o talenty vyhráva najatraktívnejší zamestnávateľ - zamestnávateľ, ktorý ponúka sebarealizáciu, výzvy, dokáže zamestnancov motivovať, a to nielen finančne. Teda zamestnávateľ, ktorý má dobre vypracovaný najmä talent manažment. Aby procesy talent manažmentu fungovali, musí mať tento systém podporu najmä v radoch top manažmentu. Vrcholní manažéri musia byť zapojení v jednotlivých procesoch talent manažmentu, mali by aktívne tvoriť plány a stratégie pre talenty v ich ľudskom kapitáli a zároveň by mali svojimi vodcovskými zručnosťami usmerňovať a viesť svojich nástupcov. No a v neposlednom rade by mali tvoriť stratégiu pre udržanie si talentovaných zamestnancov a podporovať aktivity, ktorými si talenty udržia.

(Hospodárske Noviny)