My v médiách
Hľadanie talentov je vecou celej firmy
Dlhé roky bolo rozvíjanie talentov v organizáciách predovšetkým náplňou oddelení ľudských zdrojov. V súčasnosti by však rozvoj ľudského kapitálu už nemal spadať len do kompetencie personálneho oddelenia, ale celého podniku. "Dnes je už na zodpovednosti každého zamestnanca, aby si firma našla a získala pre seba čo najlepšie talenty," uviedol nedávno v Bratislave Joseph Daniel McCool, viceprezident a šéfredaktor Executive Recruiter News v americkej spoločnosti Kennedy Information Inc. Tohto popredného svetového analytika v oblasti vyhľadávania a výberu manažérov pozvala na Slovensko personálno-poradenská spoločnosť Amrop Jenewein Group.
Dobrý imidž láka ľudí
"V súčasnosti sa," ako pokračoval McCool, "problematika získavania kvalitných ľudí stáva témou pre najvyšších predstaviteľov spoločností na celom svete." Hovoria o potrebe obklopovať sa veľmi nadanými jednotlivcami. Vedie ich k tomu na jednej strane existujúca vojna o talenty na trhu, ako aj poznanie, že kvalitní ľudia sú rozhodujúcim činiteľom na zabezpečenie konkurencieschopnosti podnikov z dlhodobého hľadiska. Dôležitá pre podnik je v tejto oblasti tiež pomoc jeho zamestnancov. Ako tí môžu pomôcť? Na jednej strane podľa McCoola dobrým imidžom, ktorí mu robia, ak sú v ňom spokojní a o tomto svojom pocite hovoria so svojimi známymi. Vytvárajú tak svojmu zamestnávateľovi reklamu, ktorá vie pritiahnuť kvalitných ľudí. Na druhej strane, zamestnanci môžu pomôcť svojej organizácii aj tým, že sa jej iniciatívne snažia predstaviť schopných ľudí, o ktorých vedia. Šéfovia firiem by podľa McCoola mali vytvárať potrebné podmienky na to, aby to tak v praxi naozaj fungovalo.
Nový pohľad na lídrov
McCool odpovedal na otázku, ako by mal vyzerať ideálny kandidát na top pozíciu vo firmách. Prezentoval svoj pohľad na lídra 21. storočia. Ako uviedol, myslí si, že sa v celom hospodárstve dostáva do popredia nová definícia líderstva. V USA nedávno aj v médiách rezonovalo veľa škandálov spojených s riadením veľkých spoločností. Nanešťastie - ako pokračoval McCool - sa v nich spoliehali na charizmatických lídrov, otvorených a dobrých komunikátorov, často však egocentrikov. V súčasnosti podľa neho sa pri posudzovaní kandidáta prechádza od využívania inteligenčného kvocientu k emocionálnemu kvocientu. Podstatným sa stáva to, či osoba správne vníma seba a vážnosť svojej úlohy, ale aj to, ako jej správanie ovplyvňuje organizáciu a ľudí okolo nej. Ako jednu z dôležitých vlastností spomenul pokoru. Pri vysvetľovaní si pomohol spomienkami na časy spojené so skautingom. Súčasťou práce tejto organizácie je smerovanie členov k pozitívnym hodnotám, k správnemu hodnotovému systému, odlišovaniu dobra a zla. Podľa McCoola, ak by tieto hodnoty boli vštepované lídrom, čo stáli za firemnými škandálmi, tak by týchto škandálov bolo asi menej.
Dôveruj, ale preveruj
Ako tiež uviedol, v USA sa stretávajú s prípadmi, že životopisy kandidátov na top pozície nie sú vždy presné a neobsahujú pravdivé či úplné informácie. Stáva sa, že ľudia zataja určité časti zo svojej minulosti, zo svojich predchádzajúcich zamestnaní. McCool sa preto domnieva, že by malo byť povinnosťou firmy, ktorá si vyberá manažéra, aby si najala poradenské spoločnosti, ktoré sú schopné aj profesionálne prelustrovať históriu manažérov. Ako doplnil, ľudia na top úrovni často trpia syndrómom hviezdy, majú veľkú reputáciu, uvádzajú, kde všade na akých významných miestach pôsobili. Mohlo by sa zdať, že takíto ľudia nepotrebujú lustrovanie. Boli však prípady, že si napríklad uvádzali univerzity, ktoré vôbec neskončili.
Dôležitých prvých sto dní
McCool tiež upozornil na to, aké dôležité je zapracovať nového človeka. Mal by dostať kouča, okamžitú spätnú väzbu a ďalšiu podporu tak, aby sa dokázal čo najskôr identifikovať s novou organizáciou. V mnohých spoločnostiach totiž veľa manažérov na novom pôsobisku nemá úspech. Veľmi často sa v takýchto prípadoch obviňuje poradenská firma zaoberajúca sa vyhľadávaním a výberom manažérov. Veľmi ľahké je - ako uviedol McCool - zvaliť vinu na iného, no nemalo by sa to robiť automaticky, pretože príčina takýchto zlyhaní môže byť práve na strane organizácie. Jadrom problému môže byť to, že nového manažéra v potrebnej miere nepodporí a správne neintegruje.
Noví manažéri často vstupujú do prostredia firmy, o ktorej majú málo informácií, ktorú nepoznajú. Príčinou ich neúspechu môžu byť na prvý pohľad nevinné veci, ako sú štýl práce, jazyk, komunikácia. Dôležité je preto s novými ľuďmi komunikovať, musí medzi nimi a firmou existovať spätná väzba. Najmä počas prvých sto dní, ktoré sú z tohto pohľadu kritické a veľmi podstatné pre dlhodobý úspech nových ľudí.
