Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Pomocná ruka bývalým pracovníkom

Rozhodnutia spojené s prepúšťaním jednotlivcov alebo celých tímov z pracovného pomeru sú citeľným zásahom do chodu každej organizácie. S cieľom zachovať si obraz seriózneho a starostlivého zamestnávateľa mnohé firmy čoraz častejšie prepúšťaným zamestnancom ponúkajú profesionálnu podporu pri vyrovnávaní sa so stratou zamestnania. Ide o tzv. outplacement. V rámci neho pracovníkov nachádzajúcich sa v takejto situácii profesionálne podporujú a vedú konzultanti personálnoporadenskej spoločnosti. Vo vyspelých krajinách tento program predstavuje štandardnú službu, vďaka ktorej si firmy budujú imidž. Celý proces pomáha prepúšťaným zamestnancom zvládnuť prechodné obdobie v pozitívnej a optimistickej nálade a sústrediť sa na dosiahnutie budúcich profesijných úspechov.

"Využitie outplacementu svedčí o vysokej úrovni personálnej politiky, pretože je pridanou hodnotou, ktorú zamestnávateľ môže poskytnúť bývalým zamestnancom," hovorí Martin Krekáč z Amrop Jenewein Group. "Pomocou neho sa možno vyvarovať mnohých negatív, ktoré sa na obidvoch stranách často spájajú s ukončením pracovného vzťahu. Okrem toho dáva veľkú výhodu odchádzajúcemu zamestnancovi, ktorý sa najmä vtedy, ak jednému zamestnávateľovi venoval väčšiu časť svojej profesijnej kariéry, nevie zorientovať na trhu práce." V západných krajinách je bežné, že si službu tohto druhu objednávajú aj jednotlivci, na Slovensku je zatiaľ na individuálnej úrovni veľmi zriedkavá a prepustení zamestnanci ju spravidla dostanú iba vtedy, keď im ju zaplatí bývalý zamestnávateľ.

Zmena v kariére i živote

Podstatou outplacementu je účinná odborná pomoc pri nasmerovaní budúcej kariéry a pragmatickej pomoci pri hľadaní zamestnania spolu s individuálnou starostlivosťou a osobným vedením. Počas trvania celého programu poskytujú skúsení konzultanti príslušné (vopred dohodnuté) služby a podporu jednotlivcom alebo skupine účastníkov, pred ktorými stojí zmena v kariére a životnom štýle. Ide o službu "šitú na mieru", ktorú obyčajne tvorí niekoľkotýždňový program a následné individuálne vedenie. Cieľom outplacementu nie je nájsť prepustenému pracovníkovi zamestnanie, ale pripraviť ho na najúspešnejšie zvládnutie výberových procesov, do ktorých sa pri jeho hľadaní zapojí.

Začiatok programu predstavuje analýza súčasnej situácie a príčin vzniku nadbytočnosti niektorých zamestnancov. Po vyšpecifikovaní účastníkov, ktorí sa na projekte zúčastnia, a navrhnutí konkrétnej stratégie, nasleduje etapa spojená so spoznávaním jednotlivých pracovníkov. Prvé stretnutie je klasickým personálnym interview, počas ktorého sa konzultant snaží zistiť maximum profesijných a osobnostných charakteristík svojho partnera. Na základe získaných údajov môže celý projekt zostaviť tak, aby účastník dostal to, čo naozaj potrebuje, a aby nestrácal čas s tým, čo už vie. "Úvodné interview je kľúčovou fázou outplacementu. Konzultant počas neho účastníkovi predstaví ciele a prínos projektu a vo vzájomnej interakcii vyšpecifikujú individuálne ciele a očakávania. Vhodná prezentácia projektu a jeho cieľov prispieva k pozitívnej transformácii účastníkových pocitov, postojov a pohľadu na budúcu kariéru v situácii, keď sa musí vyrovnať so stratou zamestnania," vysvetľuje Krekáč.

V nasledujúcej etape sa skúmajú skúsenosti účastníka s kariérovými zmenami, analyzujú sa jeho predchádzajúce kroky pri hľadaní pracovného miesta a určuje potenciál na zvládnutie zmeny. Tieto kroky sa môžu uskutočniť individuálne pre každého osobitne, individuálne v spojení so skupinovými stretnutiami pre maximálne pätnásťčlennú skupinu alebo pre skupinu rovnakých povolaní. "Hodnotiaca fáza sa zameriava na hĺbkovú analýzu doterajšej kariéry, nadobudnutých a rozvinutých zručností a schopností v oblasti prezentácie, komunikácie, kooperácie, riadenia ľudí, strategického myslenia, riešenia problémov, kandidátových hodnôt a ďalších dôležitých dimenzií. Súčasťou tejto fázy je aj analýza kľúčových motivačných faktorov, ideálnej pozície, ideálneho zamestnávateľa, ideálnej firemnej kultúry a preferencií v otázkach pracovného tímu," dodáva Krekáč. Základné vstupy v tejto etape tvorí štruktúrované hĺbkové interview, štandardizované psychodiagnostické metódy, zhodnotenie v rámci hrania rolí a pod.

Tvorba nového produktu

Ak sú výsledky hodnotiacej fázy pozitívne, konzultant sa ich snaží preniesť do vonkajšieho prejavu účastníka. Negatíva treba v maximálne možnej miere obmedziť alebo naučiť správne zargumentovať potenciálnemu zamestnávateľovi, ak vyjdú na povrch počas osobného pohovoru. "Výstupy hodnotenia sa transformujú aj do spätnej väzby poskytnutej účastníkovi, ktorá zahŕňa zadefinovanie silných stránok, rozvojových oblastí a analýzu doterajšej kariéry. Komunikuje sa spôsobom, ktorý je zameraný na rozvoj účastníkovho potenciálu. Výstupmi sú konkrétne odporúčania v oblasti silných stránok, skúseností, kľúčových úspechov a kľúčových výhod, ktoré sa neskôr využijú pri príprave stratégie účastníkovej prezentácie," vysvetľuje Krekáč. Úlohou outplacementu je totiž pripraviť prepusteného pracovníka tak, aby bol čo najlepším produktom pre toho, kto ho "kupuje".

Počas ďalšej etapy, ktorou je príprava stratégie vyhľadávania, účastník dostáva kompletné informácie o tom, ako treba zostaviť napríklad profesionálny životopis. Zároveň ho konzultant informuje o tom, ako sa treba pripraviť na vstupný pohovor a o jeho základných pravidlách, technikách a zručnostiach, o referenciách a osobných kontaktoch a možnostiach ich využitia, aby sa v stanovenom čase dostal k cieľu, ktorý potrebuje. Hovorí sa napríklad aj o tom, ako sa dostať ku kontaktom na "správnych" ľudí u zamestnávateľa, ktorého účastník nepozná, avšak u ktorého by sa rád zamestnal.

Príprava akčného plánu

Štvrtá časť je zameraná na podporu pri zorientovaní v aktuálnych pracovných ponukách. Konzultant prepustenému pracovníkovi odovzdáva špecifické informácie o trhu práce s dôrazom na príslušný sektor a konkrétne pozície, o platových štruktúrach a iných výhodách. V rámci tejto etapy sa poskytuje prehľad recruitingových a personálnych spoločností a kompletné informácie o zdrojoch pracovných ponúk na trhu vrátane internetu. V prípade potreby sa načrtne aj možnosť rekvalifikácie, resp. zmeny pracovnej pozície alebo sektora. "Vďaka hĺbkovej znalosti situácie na trhu práce sú konzultanti schopní poskytnúť účastníkom projektu aktualizované informácie týkajúce sa výšky a štruktúry odmeňovania v danom sektore a z argumentačnej stránky ich pripraviť na negociáciu primeraného finančného a nefinančného ohodnotenia," upozorňuje Krekáč.

Individuálne konzultácie sa dohadujú podľa požiadaviek klienta a nasledujú po ukončení základného programu. Štandardom sú maximálne tri individuálne dvojhodinové konzultácie, počas ktorých sa účastníkovi poskytuje poradenstvo podľa jeho špecifických potrieb. Poradenská spoločnosť v tejto etape využíva vlastný monitoring médií a vlastnú sieť kontaktov, pričom účastníka v prípade, že svojím profilom vyhovuje požiadavkám, zahŕňa do všetkých vyhľadávacích a výberových procesov, ktoré v danom období robí. Výsledok však nijako neovplyvňuje, potenciálny zamestnávateľ si vyberá podľa kvality, a nie podľa toho, či daný človek je alebo nie je zaradený v outplacemente. Svetové štatistiky však svedčia v prospech tejto služby: podľa nich 85 až 90 percent ľudí zaradených do asistenčného programu si je do necelých štyroch mesiacov schopných nájsť pracovné miesto.

Druhy outplacementu

Executive Outplacement. Je určený pre seniorské a špecializované pozície a manažérske pozície na strednej úrovni riadenia s cieľom pomáhať jednotlivcom plánovať budúcu kariéru v súlade s doterajšou profesijnou skúsenosťou a úrovňou rozvinutia manažérskych zručností.

Mass Outplacement. Využíva sa pri prepúšťaní väčšieho počtu pracovníkov, typickým príkladom je privatizácia, fúzia, joint-venture, relokácia niektorých aktivít do nákladovo výhodnejšieho regiónu alebo zmeny v dôsledku implementácie nových technológií, resp. know-how a pod. Účastníkom sa prostredníctvom kariérnych centier poskytuje profesionálna administratívna podpora, individuálne posúdenie a manažment aktuálnych reálnych pracovných príležitostí.

Ako zistíte, že vám hrozí výpoveď:

• Zhoršili sa výrazne hospodárske výsledky organizácie, v ktorej pracujete? Pripravujú sa organizačné alebo technologické zmeny? Pracujú vo vašej organizácii konzultanti niektorej poradenskej spoločnosti? Je vo vašej organizácii viacero voľných pracovných miest? Hovorí sa o predaji, resp. o prevzatí organizácie?
• Zmenilo sa v poslednom čase správanie vášho priameho nadriadeného? Udržiava si od vás odstup? Siahol na vaše kompetencie alebo vás čoraz častejšie kritizuje za každú maličkosť? Správa sa k vám takto aj pred treťou osobou?
• Dostali vaši spolupracovníci nové pracovné nástroje, resp. pomôcky, len vy nie? Vystriedali sa všetci okrem vás na školení? Znížili rozpočet vašej pracovnej skupiny, resp. oddelenia?
• Kladie šéf na vaše plecia toľko pracovných úloh, že ich v nijakom prípade nemôžete načas splniť? Alebo naopak: dostávate v poslednom čase len malé rutinné zadania?