Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Niektoré personálne rozhodnutia sú vopred odsúdené na neúspech

Je zarážajúce, ako ľahkovážne niektorí zamestnávatelia zaobchádzajú s takým dôležitým »investičným« rozhodnutím, akým je nepochybne výber manažérov na kľúčové posty.


Najefektívnejšími lídrami sú ľudia, ktorí dosiahli rovnováhu medzi svojím talentom, odborným vzdelaním a manažérskymi zručnosťami. Nájsť a získať takúto kvalitu na kľúčové manažérske a vysoko špecializované pozície je základom úspechu každej organizácie. Správne obsadenie týchto miest je nielen rozhodujúcim faktorom v procese rozvoja a zmien, ale aj umením. Vyžaduje si osobitné postupy, schopnosti a skúsenosti.

Pri profesionálnej identifikácii manažérskych osobností sa aplikuje niekoľko postupov a metód, ak totiž chceme uspieť, musíme získať reálny a skutočne pravdivý obraz. Dôležitý je interdisciplinárny postup a kombinácia viacerých posúdení (takmer výlučne sa v takýchto prípadoch používa Executive Search) vrátane dôsledného overenia referencií a zázemia. Vodcovské kompetencie možno najspoľahlivejšie posúdiť podľa reálnej skutočnosti. Najefektívnejšie je však vedieť odhaliť, posúdiť a zhodnotiť vodcovské predpoklady už počas profesionálneho vývinu použitím vybraných postupov a metód a porovnaním s inými osobnosťami. Zmyslom posudzovania by teda nemalo byť len konštatovanie súčasnej úrovne, ale predovšetkým predpoveď do budúcnosti.


Len dar od sudičiek?

V správaní každého človeka sa odrážajú záujmy a názory, skúsenosti a celá jeho osobnosť vrátane vlastností, ktoré si sám neuvedomuje alebo ich potláča. Ak sa pri hodnotení použije napríklad test, v ktorom má kandidát nejakým spôsobom odpovedať na nedostatočne štruktúrované podnety, ktoré si vyžadujú doplnenie alebo interpretáciu, bude do odpovedí nevyhnutne premietať aj čosi zo svojho vnútra. Práve na základe takejto analýzy možno posúdiť mnohé z jeho vlastností. Profesionálni personálni manažéri alebo poradcovia ovládajú množstvo diagnostických metód, ktorými dokážu zistiť, čo sa u kandidáta nerozvinulo vzdelaním, prácou alebo peniazmi. Pri odhaľovaní vodcovstva je totiž dôležitejšie hľadať to, čo je človeku dané - to znamená, na čom má on sám minimálny podiel a čo dostal do vienka pri narodení.


Recepty na hľadanie

Vyhľadávanie a výber optimálnych kandidátov na vyššie manažérske alebo špecializované pozície riešia organizácie v zásade dvoma spôsobmi: z vnútorných alebo vonkajších zdrojov, vlastnými silami alebo pomocou externých spoločností. Tie pri tomto type poradenských riešení v prevažnej väčšine využívajú Executive Search - sofistikovaný proces, ktorého cieľom je nájsť kandidátov so špecifickými schopnosťami a skúsenosťami v definovanom sektore pri zachovaní vysokého stupňa diskrétnosti. V čase stierania hraníc a budovania otvoreného európskeho trhu nie sú zvláštnosťou zadania na vyhľadávania prekračujúce hranice národných štátov, pričom pohyb manažérov je v súčasnosti približne rovnako intenzívny oboma smermi.

Úspešnú realizáciu Executive Search projektu možno dosiahnuť len kombináciou viacerých rešeršných metód. Prioritou je vysoká kvalita priameho vyhľadávania, ale osobnosti vhodné na oslovenie, sa však vyhľadávajú aj v databázach kvalifikovaných kandidátov na senior manažérskych pozíciách. Aktívny prístup a podrobné prehľadávanie trhu práce vyúsťujú do identifikácie všetkých vhodných kandidátov a nie iba tých, ktorí aktívne prejavili záujem o zmenu. To je základom veľkej pravdepodobnosti výberu vhodného manažéra alebo špecialistu.

Dôležitou súčasťou procesu vyhľadávania - či sa robí vo vlastnej réžii alebo prostredníctvom poradcov - by malo byť zisťovanie a overovanie referencií. Pri profesionálnom prístupe sa pomocou nich vždy dopĺňajú informácie o skúsenostiach a schopnostiach kandidátov prostredníctvom názorov ľudí, ktorí s nimi mali možnosť pracovať, študovať a podobne. Cieľom je získať ucelený obraz o kandidátovi a potvrdiť alebo vyvrátiť predstavy, ktoré sa o ňom získali na začiatku. Zisťovanie doterajšieho profesionálneho pôsobenia kandidáta má za cieľ objektivizovať faktografické údaje, akými sú napríklad chronológia zamestnania, vzdelanie, profesijné úspechy a trestno-právna bezúhonnosť.


Hodnotenie vhodnosti

Ak má byť vyhľadanie a výber nového manažéra úspešné, musí pracovník zodpovedný za výber ľudských zdrojov sám, s podporou svojich najbližších spolupracovníkov a vedúceho príslušného útvaru a/alebo pomocou externého konzultanta jednoznačne a detailne definovať kritériá na hodnotenie uchádzačov. Jednoducho povedané, mal by vedieť, akého pracovníka potrebuje a na základe čoho zistí, či pred ním sedí optimálny kandidát. Kritériá vyhľadávania a výberu sa definujú v súlade s firemnou kultúrou aj individuálne a pri ich definovaní je nevyhnutný vhodne stanovený profil obsadzovaného pracovného miesta.

Pri koncipovaní profilu požiadaviek treba jednoznačne stanoviť, aký je názov obsadzovanej pozície, čo je zmyslom (dôvodom) jej existencie, aké budú jej hlavné ciele, komu je daná funkcia zodpovedná, akú zodpovednosť (za čo a za koho) bude niesť budúci zamestnanec, aké sú základné požiadavky na splnenie požadovaných nárokov (kvalifikácia, zručnosti, skúsenosti, vedomosti, osobnosť), aký pracovný štýl sa od obsadzovanej pozície vyžaduje, akú pozíciu bude zaberať v organizačnej schéme spoločnosti, či ide o dlhodobú prácu alebo sa predpokladá rýchly postup a podobne. Všeobecne charakterizovať jednotlivé kritériá nie je možné, pretože sa líšia v závislosti od obsadzovanej pozície i zamestnávateľov.


Ako trafiť do čierneho

Kľúčovou technikou pri hodnotení je hĺbkové štandardizované interview. Okrem neho sa používa celý rad ďalších metód, ktorými sa overujú schopnosti alebo vhodnosť jednotlivých kandidátov. Ide o rôzne vedomostné testy, štandardizované psychodiagnostické a inteligenčné testy, riešenie modelových situácií, občas aj grafologický rozbor a podobne. Výber konečnej množiny metód vrátane testov je individuálny a vždy sa stanovuje podľa druhu a charakteru obsadzovanej pozície. Celkové hodnotenie je komplexným pohľadom zostaveným z mozaiky viacerých hodnotení. Vedomostné testy slúžia na odhalenie prítomnosti, alebo absencie potrebných znalostí, výkonovo zamerané testy slúžia na zistenie schopností a takzvaných mäkkých a tvrdých zručností, ktoré súvisia s pracovným výkonom.

Najčastejšie používaným nástrojom výberu kandidátov na manažérske a špecializované posty je interview. Osobný pohovor pomôže preniknúť do skutočných kvalít a odhalí vítané, avšak zároveň aj nežiaduce zákutia osobnosti a charakterových vlastností jednotlivých kandidátov. Hoci personálna politika väčšiny organizácií pôsobiacich na Slovensku je na štandardnej úrovni bežnej vo vyspelých krajinách, ešte vždy je zarážajúce, ako ľahkovážne niektorí zamestnávatelia zaobchádzajú s takým dôležitým »investičným« rozhodnutím, akým výber manažérov na kľúčové posty nepochybne je. Popri preverovaní písomných podkladov sa spoliehajú na svoje poznanie ľudí a prirodzený zmysel pýtať sa na to správne. Často citovaný »prvý dojem« a situačná subjektivita sa tak stávajú rozhodujúce pre závažné a niekedy už v základe nesprávne personálne rozhodnutie.


Eva Slobodová a Igor Šulík
poradenská skupina AJG - Amrop Jenewein Group