Tlačové centrum > My v médiách

My v médiách

Koľko stojí ľudská hlava

Headhunting je nemilosrdný biznis. Doslovný preklad hovorí o love hláv. Je to poľovačka bez výstrelu. Trofejou je skúsenosť, schopnosť, odvaha, príležitosť.

Headhunteri majú radšej, keď ich oslovujú ako executive search konzultantov. Preklad z angličtiny do angličtiny vyznieva ako cesta z blata do kaluže, pravda však je, že kým pojem headhunting zvádza k naivným predstavám, executive search ponúka širšiu interpretáciu. Ide o poradenstvo pri vyhľadávaní vrcholového manažmentu.
Keď headhunteri oslovia manažéra, nehovoria o peniazoch. Aspoň nie v prvom rade. Oslovujú ho vraj nie preto, že sa mu chcú postarať o lepší plat. „V sfére, kde headhunting pôsobí, teda manažment a top manažment, sú peniaze dôležité, ale nie rozhodujúce. Je to viac o výzvach, odvahe, skúsenosti, ochote učiť sa. Peniaze prichádzajú vlastne automaticky,“ vysvetľuje managing partner spoločnosti Amrop Hever Slovakia - Global Executive Search Igor Šulík a dodáva, že cesta, keď sa firma rozhodne získať človeka za každú cenu, nie je dobrá. Pre skutočne kvalitných ľudí viac ako peniaze zaváži možnosť realizovať sa, niečo si dokázať. Ak niekoho preplatia raz, zvyčajne podľahne aj druhý krát.

Hľadanie ľudí
Headhunting nie je jednoduché vyhľadávanie ľudí. Používa sa pri obsadzovaní manažérskych alebo špecializovaných pozícií. „Firmy často vedia presne, akého človeka potrebujú. Stáva sa však aj to, že predstavu nevedia presne formulovať,” naznačuje úlohu poradenskej firmy senior konzultant spoločnosti Target SK Dalibor Slávik. „Agentúra musí firmu poznať pomerne dôkladne, musí mať nielen predstavu o zázemí, ľuďoch, vzťahoch. Obe strany idú do hľadania kandidátov s najlepším úmyslom. Rovnako dôležité ako pracovné skúsenosti sú aj drobné osobnostné charakteristiky ľudí, ktorí majú spolupracovať,” hovorí.
Personálna agentúra ľudí nielen vyhľadáva, ale pri tom aj konzultuje a radí. Niekedy sa totiž stáva, že firma vie, čo od človeka očakáva, ale nevie, aký by mal byť. Ak nemá skúsenosti a nepozná dobre trh, môže sa stať, že ponúka neatraktívne podmienky alebo aj naopak. Poradenská spoločnosť by mala hľadať aj vnútri firmy. Ponúknuť vyššiu pozíciu môže mať aj motivujúci účinok, ľudia vidia, že ich prácu si vážia a počítajú s nimi.
„Kvalitní executive search konzultanti pracujú s klientom, dotvárajú profil človeka, ktorého treba nájsť. Konzultant, keďže pozná trh, dokáže usmerniť a zreálniť predstavy a očakávania. Musíme byť otvorení, niekedy možno až nepríjemní, lebo hovoríme aj veci, ktoré klienti nechcú počuť. Súčasťou profesijnej etiky je aj to, že konzultant nejde do úlohy, ktorá je nereálna,” pripomína I. Šulík.
Executive search nie je o iba ľuďoch, ktorí uvažujú o zmene. „Máme zmapovaný trh, špecialisti pripravujú analýzy ľudského kapitálu v odvetviach. Z analýz vieme, kde hľadať. Headhunting sa od iných spôsobov vyhľadávania ľudí odlišuje najmä tým, že ide o cielené, aktívne vyhľadávanie a oslovovanie,” približuje prácu agentúry I. Šulík.
„Nemá zmysel stretávať sa s človekom, akokoľvek vhodným, ak nechce zmenu, je spokojný, chce ukončiť rozrobené projekty. Výber ľudí, ktorých oslovujeme, je tak trocha alchýmia,“ hovorí D. Slávik a zdôrazňuje, že to nie je v žiadnom prípade náhoda.

Keď príde čas
I. Šulík zo skúsenosti vie, že headhunting je najefektívnejší vtedy, keď oslovenie prichádza v momente naplnenia misie, v čase, keď manažér hľadá nový impulz. „Ten môže prísť aj zvnútra firmy. Spoločnosti sa dobrých ľudí snažia udržať, dokážu im vytvárať podmienky na uplatnenie sa. Na podnety zvonka ľudia reagujú najčastejšie vtedy, keď na doterajšom mieste nemajú možnosť rásť.”
Preto headhunteri ponúkajú potenciálnym kandidátom predovšetkým príležitosť. „Manažéri sú, prirodzene, zvedaví, zvyčajne pristanú na stretnutie a rozhovor. Zisťujeme, čo považujú za dôležité, čomu sa chcú venovať, čo majú za sebou, ale aj to, čo považujú za príležitosť pre budúcnosť. Ak poznáme dobre klienta aj kandidáta, dokážeme dať dohromady ich záujmy,” popisuje postup I. Šulík.
Časť oslovených ľudí sa vie na rozhovor pripraviť, vedia, čo headhunter alebo zamestnávateľ chce počuť. Výber sa nedeje po jednom rozhovore. „Je v tom tiež kus psychológie, záleží na dojme, aký kandidát zanechá, ako presvedčivo hovorí. Extrémy na žiadnu stranu nie sú dobré. Ani priveľké sebavedomie, ani utiahnutosť. Najlepšia je nepredstieraná prirodzenosť,” vysvetľuje D. Slávik. Samozrejme, headhunteri majú vlastné know-how, rozhovory sú štruktúrované tak, aby sa kandidát prejavil aj ako odborník, aj ako človek.V rozhovoroch s kandidátmi sa konzultanti snažia poznať ich správanie v minulosti a z toho odvodiť očakávané správanie v budúcnosti. „Ideme do hĺbky, nezaujíma nás len to, čo kandidát robil, ale aj to, ako to robil, akú mal zodpovednosť, aké mal kompetencie, ako reagoval na výzvy,“ dokresľuje I. Šulík a dokumentuje to situáciou, keď sa kandidát iba predvádzal. „Na otázku, ako rástla divízia, ktorú riadil, odpovedal hrdo. Uviedol nejaké číslo, napríklad o desať percent. Ale my vieme, že trh v tom istom čase rástol o dvadsať percent. Pýcha a sebavedomie teda neboli namieste. V rozhovoroch ideme do hĺbky, aby sme odhalili skutočnú schopnosť človeka, jeho vodcovské predpoklady, osobnostné charakteristiky. Interview sa dopĺňa aj ďalšími informáciami, ktoré získavame od spolupracovníkov kandidáta. Všetko sa to deje diskrétne. V niektorých prípadoch absolvujú kandidáti osobitné psychotesty.”
Executive search biznis je veľmi etický. Vo vzťahu ku klientom i kandidátom agentúra garantuje absolútnu diskrétnosť. Čokoľvek chce agentúra zverejniť, môže tak urobiť len so súhlasom. Diskrétnosť je pre headhunting kľúčová.
Klasickou je situácia, keď firma chce obsadiť pozíciu napríklad riaditeľa. Na stoličke, samozrejme, niekto sedí. Diskrétnosť je teda nevyhnutná, až do posledného momentu musí mať firma istotu, že informácia neunikne. Iba tak dokáže uskutočniť výmenu bez výkyvu a stresu. Až keď je nástupca pripravený, začnú sa rozprávať o odchode predchodcu.

Ako sa stať hlavou
Na otázku, čo musí človek urobiť, aby sa stal hľadanou hlavou, aký by mal byť, je celkom jednoduchá odpoveď. „Rozhoduje prístup a dôslednosť. Nie je problém veci začať, umenie je dokončiť ich. Len dokončená práca sa stáva referenciou. Výsledky práce dávajú signál aj do externého prostredia. V skupine hľadaných ľudí sa dá ocitnúť len dobrou prácou,” hovorí D. Slávik. Nie vždy to musí stačiť. Treba dať o sebe vedieť. Ľudia a firmy sa potrebujú navzájom. Je to už aj o emocionálnom prístupe.
„keď potrebujeme kandidáta na konkrétnu pozíciu, oslovujeme ľudí cielene. V prvom rade to musí byť dobrý profesionál. Jediný efektívny spôsob ako sa dostať do zorného uhla headhuntera je tvrdo na sebe robiť,” vysvetľuje I. Šulík.
To, že človeka headhunteri oslovia je istým zadosťučinením. Pred niekoľkými rokmi boli reakcie skôr rezervované. Čoraz viac ľudí na oslovenie reaguje, prestali ho vnímať ako zásah do súkromia. „Najústretovejší sú obchodníci - možno aj preto, že sú obchodníkmi a poznajú cenu príležitosti. Niekedy je však reakciou odmietnutie,“ približuje prax D. Slávik.
Stretnutie s headhunterom sa občas považuje za „zradu“. I. Šulík si myslí, že „rozhovor s headhunterom netreba dávať do protikladu s lojalitou. Snaha maximalizovať vlastný úžitok je prirodzená. Právo voľby má firma i zamestnanec.“
Lojálnosť k firme sa dá merať časom, ale nielen ním. Ak je človek vo firme napríklad jedenásť rokov a vypracuje sa z obchodného zástupcu na riaditeľa, tak to hovorí nielen o lojalite, ale aj o jeho psychologickom nastavení. „Je jasné, že sa dokáže motivovať sám. Lojálni ľudia dokazujú nielen vzťah k práci, ale aj to, že vedia ustáť ťažšie situácie. Dnes je trendom, najmä v nižších pozíciách, hľadať zmenu po dvoch, troch rokoch. Nedá sa povedať či je dobre alebo zle, ale čas sa nedá oklamať, do množstva životných situácií sa v krátkom čase človek vôbec nedostane,“ hovorí D. Slávik.

Dlhodobé vzťahy
Headhunter je veľmi interaktívny a kontaktný človek, ktorý sa na trhu pohybuje veľmi aktívne. Stretáva sa s manažérmi, s ľuďmi, ktorí prijímajú rozhodnutia a diskutuje o biznise. „Cielene investujeme čas do poznania trhu, vieme o problémoch firiem, takže vieme odhadnúť kedy možno ponúknuť pomoc. Vzťah personálnej spoločnosti s klientom je často preklopením vzťahu headhunter a kandidát. Dnešní kandidáti sa môžu stať klientmi,“ hovorí I. Šulík.
Od oslovenia potenciálneho kandidáta po obsadenie pozície prejde niekedy aj pol roka. „Chvíľu trvá kým identifikujeme okruh kandidátov, potom nasleduje kontakt, zvyčajne aj čas na zváženie ponuky a stretnutia. Kto vie, že manažéra potrebuje od začiatku roka, mal by začať hľadať už v júni,“ vysvetľuje D. Slávik.
Vzťah executive search spoločností a klientov zvyčajne nie sú krátkodobé. I. Šulík hovorí, že sú už aj ľudia, ktorých agentúra kariérou sprevádza. „Konzultujú s nami, radia sa. Ak im misia v nejakej firme končí, hľadáme pre nich nové príležitosti. Vznikajú partnerstvá.“
Účinná obrana proti headhuntingu neexistuje. V slobodnom svete sa ľudia rozhodujú slobodne. Firmy však môžu urobiť veľa pre to, aby ponuky headhunterov neboli zaujímavé. Firma by mala vycítiť „nespokojnosť“ skôr ako ju zamestnanec nejako prejaví. „Spoločnosti môžu na udržaní ľudí pracovať systematicky rôznymi stabilizačnými programami. Tam kde sa to deje majú aj niečo, čo sa dá nazvať ako systém včasného varovania. Problémy dokážu identifikovať skôr ako prerastú do krízy. Jednoducho treba urobiť všetko preto, aby sa neprepískol moment, keď človek urobí definitívne rozhodnutie a odchádza,” vysvetľuje I. Šulík.
Trh headhuntingu rastie. Celosvetovo sa za minulý rok hovorí o dvadsaťpercentnom raste. „Zhruba toľko to môže byť aj na Slovensku,“ hovorí I. Šulík. Problémom slovenského trhu je podľa neho najmä to, že veľa firiem iba deklaruje executive search, ale ide o iné druhy výberov, ktoré využívajú len malú časť metód headhuntingu.
Služba headhuntingu nie je zadarmo. Z dlhodobého hľadiska je to však náklad, ktorý sa vráti. Kvalitní manažéri dokážu firmu zmeniť, posunúť. Ich pridaná hodnota je veľká. „Cena za headhunting sa pohybuje rádovo v stovkách tisíc korún,“ naznačuje D. Slávik.
Je to tretina až polovica ročného platu, ktorý dosiahne manažér na obsadzovanej pozícii. Platí sa v troch častiach. Prvá tretina po podpise zmluvy s agentúrou. Druhá tranža nasleduje po predstavení užšieho výberu kandidátov a tretia po nástupe kandidáta na pozíciu.
„Executive search je vo svojej podstate poradenská služba. Nie je to o tom, že my hľadáme ľudí a umiestňujeme ich na voľné pozície. Pri headhuntingu si klient kupuje čas konzultanta a jeho tímu. Dostáva kompetentné informácie, celý proces má pod kontrolou. Vzťah je otvorený, bez tajomstiev,“ uzatvára I. Šulík.

Citáty:
Igor Šulík: V sfére, kde headhunting pôsobí, sú peniaze dôležité, ale nie rozhodujúce

Dalibor Slávik: Rovnako dôležité ako pracovné skúsenosti sú aj osobnostné charakteristiky




Nechajte sa „uloviť“

Jana Hyžová

Executive search alebo headhunting nie je jednosmerná cesta. Aj keď oslovený kandidát má podľa princípov svetovej Asociácie executive search konzultantov (AESC - Association of Executive Search Consultants) od konzultanta právo očakávať profesionálne a diskrétne zaobchádzanie, svoj podiel na konečnom úspechu má aj sám. Pri komunikácii s headhunterom je dobré poznať niekoľko základných práv a rád:

Vyžadujte dôvernosť.
Z hľadiska súčasného zamestnania podstupujete určité riziko, preto ste oprávnený vyžadovať najvyšší stupeň dôvernosti od konzultanta i jeho klienta. Pri profesionálnom postupe by vás mal konzultant kontaktovať priamo, nie prostredníctvom inej osoby.

Získavajte informácie.
Ak sa máte rozhodnúť správne, potrebujete sa dozvedieť čo najviac o poradenskej spoločnosti, ktorá vás oslovila, o obsadzovanej pozícii a o organizácii klienta. Počas prvých rozhovorov konzultant ešte nie je povinný prezradiť vám podrobnejšie informácie o pozícii alebo klientovi. Niekedy dokonca musia byť určité informácie dôverné až do finálnej etapy procesu vyhľadávania.

Buďte úprimný.
Pri rozhovoroch s konzultantom nenafukujte svoj životopis, neprekrúcajte históriu vašich pracovných skúseností a nedržte v zálohe nijaké tromfy. Keď získate všetky dôležité informácie, povedzte jasne, či o pozíciu máte alebo nemáte záujem.

Buďte flexibilný.
Poskytnite konzultantovi maximum informácií. Žiadajte, aby vám poradenská spoločnosť poskytovala nové informácie o vývoji vyhľadávania a včas odpovedala na otázky. Rovnako máte právo na to, aby konzultant chápal vaše súčasné pracovné povinnosti a zodpovednosti voči súčasnému zamestnávateľovi.

Vzdelávajte sa.
Ponuku headhuntera chápte aj ako unikátnu príležitosť dozvedieť sa mnoho potrebných a zaujímavých informácií o trhu.

Buďte čestný.
Nepresviedčajte konzultanta, že rokujete iba s ním, ak v skutočnosti zvažujete viac ponúk.

Nečakajte priveľa.
Čím skôr pochopíte, že proces trvá dlhší čas a že budete len jedným z viacerých kandidátov, tým lepšie. Ak sa snažíte vytvoriť si s konzultantom blízky vzťah, nezabúdajte, že konečné rozhodnutie robí vždy objednávateľ.

Autorka pracuje v spoločnosti Amrop Hever Slovakia - Global Executive Search v Bratislave.




Nie je všetko o peniazoch
Headhunting nie je „krádež“. Človek, ktorý je spokojný, na inú ponuku nebude reagovať. Rovnako nie je pravda, že headhunting je o preplácaní. O platových podmienkach sa diskutuje až pri dohodnutí pracovnej zmluvy a konzultant nesmie o týchto veciach vôbec diskutovať. Na ponuku práce od headhuntera reagujú tí, ktorí sa s myšlienkou na zmenu už pohrávali, ale nemali čas alebo odvahu ju uskutočniť. Šancu stretnúť sa s headhunterom má len ten, kto vo svojom odbore niečo znamená. Okrem toho sa na Slovensku táto služba nevyužíva až tak často - ročne sa tu obsadí niekoľko desiatok top pozícií. Headhuntingové spoločnosti majú záujem najmä o ľudí, ktorí sú v dobrom zmysle slova schopní prevrátiť firmu „hore nohami“, a aj napriek tomu nad ňou dokážu udržať kontrolu.