Tiskové centrum > Články & Studie

Články & Studie

There is never enough of quality people

Ostatná hospodárska kríza zasiahla ako jeden z prvých priemyselný sektor - klesol odbyt, počet pracovníkov i počet podnikov. Firmy zastavili akýkoľvek nábor zamestnancov, pričom ľudí, čo odišli sami, nenahrádzali novými. Veľa závodov sa nevyhlo ani prepúšťaniu. Na rad prišla optimalizácia, vo väčšine prípadov redukcia nielen priamych finančných, ale aj nepriamych, napríklad personálnych nákladov... Aká je situácia dnes, po takmer troch rokoch?

Prvé náznaky snahy o nahrádzanie odchádzajúcich zamestnancov sa objavili v druhej polovici roku 2009, keď sa situácia trochu uvoľnila. Ku koncu roka bolo možné pozorovať aj opatrné pokusy o vytváranie nových pracovných pozícií. V roku 2010 prišlo opätovné oživenie priemyselnej výroby. Vzrástol dopyt nielen po nových autách, ale aj po spotrebnej elektronike a dva ťahúne slovenskej ekonomiky - automobilový a elektrotechnický priemysel - sa prebudili. Pozitívny vývoj však nebol všade rovnaký. Napríklad v stavebníctve sa recesia prejavila o niečo neskôr. Rozbehnuté projekty sa dokončovali aj v roku 2009 a až potom začalo tempo výstavby pre pokles dopytu po nehnuteľnostiach postupne opadať.

Súčasná situácia je opäť rozdielna. Kým v automobilovom priemysle sme opäť svedkami rastu, v stavebníctve sa ešte len nesmelo objavujú prvé lastovičky novej výstavby. Automobilky Volkswagen, PSA Peugeot Citroën a Kia začali s výrobou nových modelov a do konca roka plánujú nabrať stovky nových ľudí. To sa okamžite prejavilo aj v dodávateľských firmách - niektoré dnes zamestnávajú viac pracovníkov ako v roku 2007. Aj oficiálne štatistiky potvrdzujú, že pod medziročný rast priemyselnej výroby o vyše 20 percent sa podpísal najmä rast výroby dopravných prostriedkov.

Vplyv na pracovný trh
Menšie či väčšie oživenie výroby v roku 2009, avšak najmä v nasledujúcom roku logicky ovplyvnilo aj situáciu na trhu práce. Pomerne výrazne v tom čase vzrástol dopyt po „hotových“ ľuďoch. Firmy chceli vyjsť z krízy čo najskôr a s čo najlepšími výsledkami, a preto hľadali odborníkov a skúsených manažérov, ktorí by im tento cieľ vedeli zabezpečiť. Výchova absolventov sa nezastavila, avšak mladé talenty môžu fungovať a rásť len popri skúsených pracovníkoch.

Významnými zmenami prešli v mnohých prípadoch aj jednotlivé firemné procesy. Hlavným cieľom bolo zvýšenie kvality a efektivity, pričom prísna opatrnosť v oblasti stráženia nákladov pretrváva dodnes. Zodpovední manažéri sú veľmi obozretní a neustále hľadajú nové a netradičné riešenia. V rámci svetových koncernov vznikajú špeciálne tímy, ktoré majú na starosti analýzu procesov a odhaľovanie možností kontinuálneho zlepšovania. Týka sa to nielen výroby, logistiky a nákupu, ale aj kvality a vývoja.

Nadväzne na tieto trendy sa v manažérskych tímoch vytvorili nové pozície, na ktoré sa opäť hľadajú skúsení manažéri s dostatočnou praxou v konkrétnej oblasti a významným všeobecným prehľadom. Vzácni sú kandidáti, ktorí počas doterajšej praxe prešli viacerými oddeleniami a vedia firmu vnímať ako celok. Dôležitou súčasťou manažérskych zručností je popri odbornej vyspelosti aj schopnosť byť lídrom. Pružne reagovať na požiadavky trhu, poznať zákazníkov, vedieť stanoviť ciele a získať pre ne čo najviac pracovníkov, implementovať zmeny tak, aby boli vnímané pozitívne.

Aká je aktuálna ponuka?
Napriek vysokej nezamestnanosti na relatívne malom slovenskom trhu pretrváva nedostatok kvalitných a kvalifikovaných zamestnancov. Spoločnosť Amrop Slovakia tento rok realizovala viacero Executive Search projektov pre výrobné podniky. Na stredné manažérske a špecializované pozície sme hľadali skúsených kandidátov pre oblasť kvality, štíhlej výroby, nákupu či projektového manažmentu, avšak obsadzovali sme aj najvyššie pozície vo vedení a v správnych orgánoch spoločností.

Prax ukázala, že pravdepodobnosť nájdenia vhodného kandidáta výrazne stúpa či klesá s atraktívnosťou konkrétneho regiónu. Možnosť obsadiť voľné pozície (vrátane top manažérskych) na severnom, východnom a južnom Slovensku ovplyvňuje slabšia možnosť výberu a ešte vždy nízka mobilita pracovnej sily. Ak k tomu prirátame nároky na jazykovú vybavenosť, potenciál rastu a schopnosť pracovať v medzinárodných štruktúrach, dopracujeme sa k výsledku, že klienti hľadajú najlepších z najlepších. A tí sú väčšinou zamestnaní a na zmenu im treba ponúknuť dostatočné argumenty.

Na rozdiel od situácie pred recesiou dnes ľudia radšej volia istotu. Kto je v súčasnej práci spokojný a má ísť na porovnateľnú pozíciu bez možnosti ďalšieho rastu len s minimálnym zvýšením finančného balíka, nebude predsa dochádzať do práce sto kilometrov od bydliska. Firmy preto musia byť pripravené aj na to, že kvalitných ľudí treba zaplatiť. Nielen jednorázovo konkrétneho kandidáta, ale aj dlhodobo - treba budovať taký odmeňovací systém, ktorý je na trhu konkurencieschopný.

Mario FONDATI
Partner Amrop Slovakia, Automotive & Industrial Practice Group Leader


Rady pre zamestnávateľov

• Sledujte priebežne trh práce. Nezabudnite, že slovenský trh práce je veľmi malý. Hľadajte najlepších z najlepších, avšak buďte pripravení aj na plán B - kompromis.
• Ak kandidát nespĺňa všetky požadované kritériá, určite si, ktoré skúsenosti, znalosti či zručnosti ste ochotní oželieť, aby ste hľadaním ideálneho riešenia nestratili príliš veľa času. Niekde je nevyhnutná znalosť cudzieho jazyka a odbornosť možno natrénovať, inde je potrebný odborník s praxou a nad schopnosťou dorozumieť sa v cudzom jazyku možno prižmúriť oko.
• Z hľadiska vekovej štruktúry myslite na to, že generácia ľudí nad 45 rokov má už odrastené deti, a tak nie je výraznejšie viazaná na denné dochádzanie do miesta bydliska. Naopak tridsiatnici či štyridsiatnici s malými deťmi sú náchylní po zmene regiónu pomerne rýchlo uvažovať o návrate.
• A na záver - ak si neviete poradiť sami, spolupracujte s kvalitnou externou spoločnosťou, ktorá vie nielen „dodať hlavy“, ale s ktorou môžete vo všeobecnosti konzultovať otázky týkajúce sa trhu práce, legislatívy, požiadaviek na kandidátov, odmeňovania..., jednoducho väčšinu otázok súvisiacich s ľudským kapitálom.

OPÝTALI SME SA.... AKO JE TO U VÁS?
Turistika na trhu práce sa skončila

Na Amrop otázky odpovedala Ivana Pavelková, riaditeľka komunikácie spoločnosti PSA Peugeot Citroën Slovakia, ktorá má dlhoročné skúsenosti s riadením ľudských zdrojov vo výrobnom sektore

Koncom minulého a najmä tento rok prišlo k relatívne rýchlemu oživeniu priemyselnej výroby. Hoci veľa firiem výrazne rozšírilo výrobu, nezamestnanosť dosahuje vysoké hodnoty. Ako tieto dva faktory ovplyvňujú obsadzovanie voľných pracovných pozícií?
Spoločnosť PSA Peugeot Citroën Slovakia bola pred krízou druhá najväčšia slovenská automobilka, ktorá zamestnáva približne 3 000 ľudí. Vzhľadom na výrobu malých automobilov a prijatie tzv. šrotovného vo viacerých európskych krajinách sme krízu prežili bez zásadných zmien. Náš výrobný program bol nastavený tak, aby presne kopíroval potreby trhu zmeneného krízou a flexibilne na ne reagoval. Neboli sme nútení prepúšťať zamestnancov, skôr naopak - často sme pracovali v režime nadčasov.

Je na trhu dostatok voľných ľudí alebo sa opakuje situácia z vrcholu konjunktúry na prelome rokov 2007 a 2008?
V súčasnosti sa pripravujeme na výrobu nového modelu. Zároveň sme začali s náborom 800 nových pracovných miest, takže nábor zamestnancov je u nás témou číslo jeden. Počet kandidátov na voľné pracovné pozície závisí najmä od typu pracovného miesta a požiadaviek. Na lukratívnejšie, resp. zaujímavejšie pozície napríklad v administratíve máme veľa uchádzačov. Množstvo prihlásených závisí aj od inzerovania a medializácie voľných pracovných miest. S obsadením pozícií operátor nemáme zásadný problém, avšak viac kandidátov by sme privítali na pozície vodičov vysokozdvižných vozíkov, kde okrem odborného oprávnenia požadujeme aj určitú prax. Náročnejšie je aj obsadzovanie pozícií koordinátorov výroby, pričom problémom je opäť najmä požadovaná prax.

Ako situácia na trhu práce ovplyvňuje oblasť riadenia ľudských zdrojov? Využívajú firmy pri riešení personálnych otázok služby externých poradcov?
Výška nezamestnanosti ako makroekonomický ukazovateľ úzko súvisí aj s politikou riadenia ľudských zdrojov a poukazuje na disponibilitu pracovnej sily na trhu práce. Tak isto je tento ukazovateľ napojený na fluktuáciu. Ak je vysoká nezamestnanosť, znamená to, že na trhu je prebytok pracovnej sily oproti ponúkaným voľným pracovným pozíciám. Fluktuácia vo firmách v takýchto prípadoch klesá na minimálnu úroveň. Na druhej strane vo vysokej miere závisí aj od kvality pracovnej sily. V našom regióne je nezamestnanosť relatívne nízka, avšak často sa stretávame s neochotou pracovať najmä u dlhodobo nezamestnaných. Vo všeobecnosti však platí, že zamestnávatelia si vážia zamestnancov a zamestnanci si vážia zamestnávateľa. Skončila sa „turistika na trhu práce" známa z rokov 2007 až 2009.

Aká je situácia na top manažérskej úrovni a pri vysoko špecializovaných pozíciách?
Počas hospodárskej krízy sme sa snažili šetriť a zároveň umožniť kariérový postup našim zamestnancom. Využívame predovšetkým interné zdroje a to aj pri obsadzovaní top manažérskych a špecializovaných pozícií. Pri využívaní externých služieb alebo externých kandidátov nemáme problém ani pri špecifických alebo technických top pozíciách. Fluktuácia na top manažérskych postoch sa zastavila. Zvýšil sa počet disponibilných manažérskych kandidátov s praxou a so znalosťou cudzích jazykov. Pokiaľ ide o manažérske a špecializované posty, naša spoločnosť je zastabilizovaná. Za posledné obdobie sme nepostrehli nárast odchodov zamestnancov z tejto kategórie.

Akým ďalším výzvam čelí personálny manažment v PSA? Obsadzujete voľné pozície len vo výrobe alebo aj na ostatných úrovniach?
Pripravujeme sa na nábor zamestnancov na tretiu zmenu, v ktorého rámci budeme obsadzovať 800 pracovných miest. Ide najmä o pozície vo výrobe na rôznych úrovniach riadenia. Najviac potrebujeme výrobných pracovníkov, následne kvalifikovaných robotníkov. Najmenej postov je v oblasti riadenia a manažmentu. V rámci kariérneho rastu a motivácie budeme využívať interných kandidátov aj pri obsadzovaní vyšších postov. V oblasti personálneho manažmentu je naším cieľom zastabilizovať jestvujúci personál a ponúknuť také podmienky, či už pracovné alebo odmeňovania, aby boli pre záujemcov o prácu v našej spoločnosti zaujímavé a motivujúce.

Ako sa zmenili vaše nároky na kandidátov?
Nároky na kandidátov zostávajú nezmenené. Každá pracovná pozícia má vlastný profil a požiadavky na ľudí, aby budúci zamestnanci boli dostatočne fundovaní zastávať konkrétny pracovný post. Na konkrétne pozície hľadáme ľudí, ktorí spĺňajú požadované kritériá a profil , t. j. vzdelanie, odbornosť, jazyková vybavenosť, odborné vyhlášky alebo certifikáty, a ktorí spĺňajú aj osobnostné predpoklady a motiváciu zamestnať sa v našej spoločnosti. Na všetky pracovné pozície hľadáme motivovaných pracovníkov, s ktorými môžeme počítať dlhodobo.

Aký vývoj na trhu a vo vašej spoločnosti očakávate v najbližšom období?
Na trhu práce nastane väčší pohyb, ako je teraz. S novými investormi alebo rozširovaním súčasných výrobných kapacít bude menej disponibilných kandidátov. Príde obdobie, keď opäť stúpne ochota ľudí zariskovať. V júni 2012 otvárame tretiu pracovnú zmenu, čím plne naplníme výrobnú kapacitu. V novembri 2011 predstavíme nový model automobilu... V rámci automobilového priemyslu by sme sa chceli dostať medzi tri prvé závody v rámci Európy. Toto sú pre nás hlavné výzvy na najbližšie mesiace.

Jana HYŽOVÁ