Tiskové centrum > Články & Studie

Články & Studie

Ako si vybrať dokonalého headhuntera?

Nedávno Trend uverejnil kvalitný článok, v ktorom sa venoval vyhľadávaniu a výberu ľudí na voľné pracovné miesta. Okrem pátrania po dokonalosti a po tom, akých ľudí dnes firmy potrebujú, autor spomenul aj prácu personálnych agentúr, resp. spoločností, na ktorých margo skonštatoval, že sa pri svojej práci „snažia byť veľmi rýchle, lebo ak nezoženú kandidáta oni, zoženie ho ich konkurencia. Výber je potom príliš povrchný, čo však zamestnávateľov ani veľmi netrápi, pretože rýchle dodanie kandidátov na obsadzované pozície im obvykle plne vyhovuje“. Ako to vnímam ja, konzultantka pracujúca zopár rokov v jednej z líderských headhuntingových spoločností na našom trhu?

Pokračovať budem ďalším z nie celkom pozitívnych hodnotení. Aj nemecký časopis Human Resources Manager pred časom zverejnil štúdiu, ktorá skúmala spokojnosť personalistov so službami headhunterov. Výsledok bol pre headhunting nepriaznivý: len 3 % opýtaných personalistov, ktorí službu využili, s ňou boli bez výhrad spokojní. Na päťstupňovej škále spokojnosti 46 % opýtaných vyjadrilo priemernú spokojnosť, čo značí, že headhunting sa bezpodmienečne musí stať profesionálnejší. Kľúčovým problémom sa javí nesplnenie očakávaní na strane objednávateľa služby s výsledkom v porovnaní k vysokej cene. Nespokojnosť opýtaní vyjadrili aj s kvalitou prezentovaných kandidátov, ktorí často nezodpovedali požiadavkovému profilu, prípadne bol kandidát zo strany headhuntera preceňovaný a vyslovene tlačený do pozície, pričom v skutočnosti nebol najvhodnejším kandidátom zo shortlistu. Respondenti vyjadrili nespokojnosť s trhovou a so sektorovou (ne)znalosťou headhunterov a chýbajúcou, resp. nedostatočnou predchádzajúcou skúsenosťou s obsadzovaním obdobných pozícií. Poukázalo sa na nedostatky komunikácie zo strany headhuntera smerom ku kandidátom, často chýbala spätná väzba a vyrozumenie kandidáta. Až 15 % opýtaných personalistov malo negatívne skúsenosti so zachovaním diskrétnosti zo strany headhuntera. Zdá sa, že kritiky je naozaj mnoho. Čo je príčinou tejto nepriaznivej situácie?

Jednou z príčin môže byť fakt, že začať podnikať v headhuntingu sa môže na prvý pohľad zdať jednoduché a nenáročné už len v takej oblasti, akou sú vstupné náklady. Okrem splnenia byrokratických povinností je potrebné mať telefón, notebook s pripojením na internet a vytvoreným účtom na sociálnej sieti LinkedIn a „loviť mozgy“ možno začať aj z vlastnej obývačky alebo najbližšej kaviarne. Nie sú potrebné priestory, nie je potrebná ďalšia pracovná sila, drahý softvér alebo technické vybavenie. A tak headhunterov či personálnych spoločností rastie (nielen) na Slovensku ako húb po daždi. Ako však rozlíšiť, jednoducho povedané, dobrého a zlého headhuntera? Alebo, ak si požičiame slovko z Trendu, dokonalého? Aký je medzi nimi rozdiel? Ktoré atribúty spĺňa profesionálny headhunting?

Profesionalitu personálnoporadenskej spoločnosti podčiarkuje počet rokov pôsobenia na trhu, ktorá ide ruka v ruke so senioritou jednotlivých členov tímu a s tým súvisiacou znalosťou podnikateľského prostredia a pracovného trhu v krajine a okolitom regióne. Referencie, ktoré svedčia o predchádzajúcej úspešnej spolupráci s rôznymi spoločnosťami na trhu, rovnako pomôžu vzbudiť dôveru. Po získaní zákazky a počas celej realizácie obsadzovania pozície je potrebné udržiavať s klientom vzťah založený na dôvere a to aj prostredníctvom transparentnej komunikácie. Transparentnosť by však mala byť dodržaná na oboch stranách. To znamená, že ak headhunter dôkladne pozná kultúru spoločnosti, vzájomné súvislosti či dôvod obsadzovania pozície, umožňuje mu to na trhu nájsť skutočne najvhodnejšieho kandidáta. S tým súvisí podrobný požiadavkový profil zrozumiteľný pre obe strany. Na začiatku realizácie si headhunter a klient nastavia stratégiu vyhľadávania, ktorá by mala byť realistická a odrážať skutočné možnosti na trhu. Neraz musí v tejto situácii headhunter na základe dôkladného poznania relevantného trhu vysvetliť klientovi, že jeho očakávania nemusia alebo dokonca nemôžu byť naplnené. Klienta je potrebné pravdivo informovať o priebehu realizácie. Treba myslieť aj na skutočnosť, že klientovi môže spätnú väzbu na headhuntera poskytnúť aj úspešne obsadený kandidát, preto treba dbať na profesionálne odvedené personálne pohovory s kandidátmi, pravidelnú komunikáciu, poskytnutie pravdivých a relevantných referencií, či byť podporou pri vyjednávaní podmienok zmluvy a pri následnom onboardingu. Samozrejmosťou by malo byť spoločné vyhodnotenie spolupráce, počas ktorého obe strany vyjadria spokojnosť či nespokojnosť s priebehom i výsledkom realizácie výberu. Takýto typ spätnej väzby je pre headhuntera veľmi cenným návodom, kde sú slabé miesta a ako zlepšiť vyhľadávací proces.

Vybrať si z pestrej palety headhunterov na aktuálnom trhu nie je jednoduché. Základom úspešnej spolupráce by však mal byť vzťah založený na vzájomnej dôvere, v ktorom je headhunter pre klienta poradcom a pomocníkom.