Tiskové centrum > My v médiích

My v médiích

Firmy musia byť pripravené aj na výmenu srdca

Manažérske nástupníctvo je v oblasti manažmentu a ľudského kapitálu jedným z trendov 21. storočia

Popredný analytik globálneho Executive Search poradenstva Joseph Daniel McCool z USA nedávno v Bratislave prirovnal voľbu nového pápeža k procesu vyhľadávania a výberu nového vodcu ktorejkoľvek spoločnosti. Ako povedal, aj vo Vatikáne šlo o „oslavu určitej vodcovskej štruktúry“, ktorej cieľom bolo zvoliť optimálnu osobnosť stelesňujúcu ducha celej organizácie. To znamená všetkého, za čím stojí a čo predstavuje vo vzťahu k sebe samej i svojmu okoliu.

V tejto súvislosti hovoril aj o procese manažérskeho nástupníctva, ktorý v súčasnosti vo všeobecnosti charakterizuje alebo úplná absencia, alebo nedostatočné plánovanie. Neschopnosť identifikovať a vychovávať budúcich lídrov zvnútra a odmietanie myšlienky, že súčasných manažérov bude skôr či neskôr treba nahradiť, je podľa J. D. McCoola hlavný faktor, ktorý spôsobuje, že mnohé organizácie sú a v budúcnosti ešte viac budú závislé od profesionálnych rád externých Executive Search konzultantov.

Strata manažérov

Túto skutočnosť nepriamo potvrdzujú aj výsledky jednej štúdie, podľa ktorých až polovica spoločností z aktuálneho rebríčka Fortune 500 očakáva, že počas najbližších piatich až desiatich rokov prídu v mnohých prípadoch až o polovicu vrcholového manažmentu. Stratu veľkého množstva skúsených manažérov spôsobí fakt, že silná generácia takzvaného baby boomu z druhej polovice minulého storočia sa v krátkom čase ocitne na prahu dôchodkového veku.

To v kombinácii s výrazným poklesom pôrodnosti v mnohých krajinách vytvorí obrovské vákuum v oblasti ľudského kapitálu. Táto sociálna zmena bude mať obrovský dosah na množstvo organizácií. Predpokladajú to aj ďalšie zistenia spomínanej štúdie: len štvrtina oslovených spoločností je presvedčených, že ich súčasný ľudský kapitál bude schopný vzniknuté vákuum vyplniť.

Dlhodobé partnerstvo

Blízky a dobre fungujúci vzťah s Executive Search konzultantmi, ktorí stále sledujú dynamiku trhu ľudského kapitálu a na základe jej pochopenia a poznania potrieb klienta vedia ponúknuť kandidátov schopných úspešne a dlhodobo obsadiť voľné manažérske pozície, je a v najbližšom čase aj bude pre jednotlivé organizácie životne dôležitý. Podcenenie vyhľadávacieho a výberového procesu alebo zamestnanie nesprávneho manažéra môže mať katastrofálne dôsledky.

Aj pri tomto procese sa treba pozerať v prvom rade na hodnoty, ktoré nový človek prináša, a nie iba na cenu, ktorú to bude stáť. Ako príklad možno uviesť nedávnu výmenu na topmanažérskom poste v koncerne Hewlett-Packard, pri ktorej v deň nástupu nového výkonného riaditeľa (CEO - angl.) do funkcie narástla hodnota jeho akcií na burze o 10 percent. Cena akcií, ktorú daný manažér riadil predtým, naopak klesla o 13 percent.

Nielen klienti, ale aj poradenské spoločnosti sa budú musieť v krátkom čase vyrovnať s viacerými zmenami. Ako hovorí J. D. McCool, sektorovo špecializovaní Executive Search konzultanti by mali ponúkať globálny dosah a regionálny a lokálny pohľad na trh, na ktorom pôsobia ich klienti.

Ak chcú uspieť v konkurenčnom boji, musia prinášať výraznejšiu hĺbku a širšiu perspektívu vo forme pridanej hodnoty a do svojej práce musia vniesť viac vedeckosti a analýz, aby si vybudovali presvedčivý argumentačný aparát na podporenie každého odporúčaného kandidáta. „Executive Search spoločnosti musia byť flexibilné a schopné reprezentovať svojich klientov. Okrem toho sa nesmú báť vysloviť aj nepríjemné zvesti a informácie.

Mnohí konzultanti z rôznych oblastí sa obávajú informovať o zlých správach klientov, a ak sa ich klient náhodou nespýta, tieto témy ostávajú neriešené a problém postupne narastá. Rozumní klienti Executive Search konzultantov počúvajú, chápu a vedia, že podobne ako v manželstve treba aj v tomto vzťahu okrem dobrých správ občas prijať aj zlé správy,“ pripomína J. D. McCool.

Lídri a kvalita manažmentu

V procese vyhľadávania a výberu nových lídrov sa bude v budúcnosti vyžadovať viac prehľadnosti a lepšia komunikácia najmä smerom k akcionárom aj zamestnancom, avšak súčasne sa musí zachovať vysoký stupeň diskrétnosti a najprísnejšie etické štandardy. „Veľké výzvy možno hľadať aj v oblasti integrácie, pretože napríklad ženy alebo príslušníci etnických menšín v mnohých prípadoch nemajú rovnaký prístup k Executive Search procesu,“ upozorňuje J. D. McCool.

Zmeny sa očakávajú aj v lepšom pochopení poradenstva v Executive Search. Podľa jednej z definícií ide o „najvyššiu formu manažérskeho poradenstva“, pretože ani najdokonalejšia stratégia neznamená nič bez správnych ľudí schopných zabezpečiť jej implementáciu v praxi.

Napriek tomu, že Executive Search ako kľúčová poradenská služba ovplyvňuje milióny akcionárov, zamestnancov a ich rodín na celom svete, zostáva ešte vždy do veľkej miery nepochopená. Jej cieľom nie je iba pomôcť obsadiť voľnú pozíciu, ale vyrovnať sa s výzvou a využiť príležitosť.

Executive Search konzultanti môžu byť partnerom pre dlhodobý rast ktorejkoľvek organizácie. Ako pripomína J. D. McCool, „najviac zdrojov je dostupných všetkým, avšak hlavnou premennou, ktorá determinuje, kto bude víťaz a kto porazený, je kvalita manažmentu“.

Napriek spomínaným nedostatkom sa poradenstvo v Executive Search na celom svete vrátane Slovenska, na ktorom sa tento pojem po prvý raz objavil pred 15 rokmi, uviedlo ako jeden z najefektívnejších nástrojov na identifikáciu a získavanie lídrov a talentov.

Svedčí o tom aj fakt, že veľa týmto spôsobom vyhľadaných a vybratých kandidátov, ktorí vďaka optimálnej kombinácii odborných a osobnostných vlastností úspešne pôsobia na ťažiskových vrcholových pozíciách, výrazne pomohlo materským organizáciám dosiahnuť alebo udržať najlepšie miesta v rámci jednotlivých sektorov.

Aj preto sa v najbližšom čase predpokladá zvýšenie záujmu o Executive Search tiež v rodinných podnikoch či pri obsadzovaní verejných funkcií - vo vládach, v univerzitách, neziskových organizáciách a podobne.

Výzvy pre 21. storočie

Skutočnou výzvou pre Executive Search spoločnosti je dlhodobá tvorba hodnôt. V čase, keď nový CEO dokáže ovplyvniť hodnotu akcií o vyše 10 percent, je dôležité, aby klient považoval Executive Search konzultanta za strategického partnera, a nie za dodávateľa služby, ktorý sa zameriava iba na jediný cieľ - dostať zaplatené.

Ambíciou jednotlivých organizácií na strane klientov musí byť túžba spolupracovať s poradcom, ktorý myslí dlhodobo a ktorý bude investovať svoj čas a energiu do toho, aby pochopil nielen ich organizáciu a odvetvie, ale aj celkové strategické smerovanie.

Z hľadiska metodológie bude pri poradenstve v Executive Search v budúcnosti čoraz väčší význam nadobúdať takzvaný background checking, čiže overovanie referencií. Túto potrebu J. D. McCool ilustroval výsledkami prieskumu uskutočneného nedávno v USA, podľa ktorých tretina životopisov na najvyššej manažérskej úrovni obsahuje zavádzajúce fakty alebo úmyselné zamlčanie niektorých skutočností.

Ďalšou významnou fázou celého procesu bude onboarding, v rámci ktorého sa musia organizácie i Executive Search konzultanti väčšmi zaujímať o hladšie zžitie sa nového manažéra s novým pracovným miestom.

Proces nástupníctva

V ideálnom svete si každá organizácia vychováva a povyšuje najlepších vlastných ľudí. Z hľadiska rozvoja interných talentov však v budúcnosti bude musieť každý urobiť oveľa viac, ako robil doteraz.

Aj v tomto procese bude čoraz významnejšiu úlohu zohrávať vzťah s Executive Search spoločnosťou. Jej prínos totiž nespočíva len v zaplnení okamžitých medzier v manažérskej štruktúre, čiže vo vyhľadaní a výbere manažérov, ktorých treba nájsť okamžite, ale aj pri identifikovaní vedomostí, zručností, schopností a osobnostných profilov, ktoré organizácia možno alebo viac ako pravdepodobne bude potrebovať o dva alebo tri roky.

„Najvyšší manažéri chcú, aby ich ľudský kapitál bol flexibilný a adaptabilný a aby ich pracovníci boli nastavení na zdolávanie výzev a využívali všetky príležitosti. S touto požiadavkou úzko súvisí jeho neprestajné hodnotenie a prehodnocovanie, čo umožňuje práve spolupráca s Executive Search poradcami,“ upozorňuje J. D. McCool.

Jednotlivé organizácie musia vo svojom vnútri hľadať a nachádzať potenciálne talenty a pracovníkov, ktorí odvádzajú vysoko nadpriemernú prácu a vyčnievajú z radu, skôr ako sa dostanú do pozornosti konkurencie alebo Executive Search konzultantov. Základom úspechu v čoraz intenzívnejšom boji o talenty však nebude len ich identifikácia, ale najmä rozvoj. To znamená dôkladné plánovanie a realizácia jednotlivých krokov a procesov, vďaka ktorým budú jedného dňa pripravené prevziať zodpovednosť.

J. D. McCool v tejto súvislosti cituje Bibliu: „ako kov na kov jeden muž brúsi druhého“, a pripomína, že aj v oblasti ľudského kapitálu je nevyhnutný koučing a mentoring mladších manažérov, ktorí nejakým spôsobom demonštrovali svoju kompetentnosť. Z hľadiska ich integrovania, motivovania a udržiavania musí byť prioritou najmä spätná väzba, vytváranie podmienok na celoživotné vzdelávanie či vystavovanie novým príležitostiam a skúsenostiam.