Articles & Studies

Co dělat, aby řekl: „Ano, šéfe!“

Téměř dvacet let se pohybuji na pomezí HR a obchodu. Řadu let jsem dělal tréninky manažerů a obchodníků a vždycky je hrozně překvapila jedna věc. Jak dramatický rozdíl je mezi postupem, když neznámému člověku začnu hned nabízet libovolný produkt či službu, anebo když se naopak nejdřív lidsky poznáme a zjistím, co má rád a co ne a co potřebuje a co vůbec. Říkám tomu metoda OBĚD. Cílem je dojít ve výběrovém procesu k tomu, aby preferovaný kandidát řekl něco jako „ANO, ŠÉFE!“ – jak zní i název známého pořadu o vaření Zdeňka Pohlreicha.

V poslední době pracuji také jako konzultant na obsazování potřebných pozic manažerů a specialistů. A ejhle – setkávám se s úplně stejnou situací jen v „bleděmodrém“ – po velkém úsilí vynaloženém na vyhledání a výběr získáme skvělého kandidáta, který se líbí i našemu klientovi, a tak mu začne horem dolem nabízet všemožné zaměstnanecké benefity. A ono to ani zde nefunguje. Kandidát, přestože dostal například výrazně vyšší finanční nabídku, ve finále „ucukne“ a buď zůstane na svém původním místě, nebo dá přednost jiné nabídce. Proto zde dávám k dispozici několik tipů pro jednání s preferovaným kandidátem.

V průběhu minulých dvaceti let jsem pracoval na asi 50 zakázkách, kdy bylo cílem zlepšit prodejní nebo manažerské dovednosti lidí v různých organizacích. Zároveň jsem přečetl podobný počet knížek na toto téma. A mám za to, že i získávání lidí do týmu je svým způsobem obchod, kdy se snažíme získat ANO preferovaných kandidátů a zvítězit v konkurenčním boji s ostatními nabídkami.

Mnohokrát se mi za ta léta potvrdilo, že při jednání s druhou stranou, resp. při získávání jejího souhlasu funguje 4krok analogický se 4 chody oběda:

1. předkrm – navazování vztahu, tj. lidská nepracovní rovina rozhovoru
2. polévka – kladení otázek, resp. zjišťování preferencí, potřeb a hodnot druhé strany
3. hlavní jídlo – návrh řešení, resp. dalšího postupu pro uzavření dohody
4. dezert – zvládání námitek a získání finálního ANO

A to dokonce i při schůzce s přáteli nebo při příchodu domů a následné konverzaci s manželkou. Proto pevně věřím, že 4 chody „oběda“, resp. jednání fungují jak při akvizici nových kolegů, tak při opakovaných jednáních a rozvíjení vztahů s těmi stávajícími. V případě, že je přede mnou a naším klientem finální jednání s kandidátem našich snů, upřednostníme tento postup.

PŘEDKRM Předkrmem mám na mysli vytvoření pozitivní atmosféry a prvního dojmu. Určitě nám v tom pomůže, když se dostavíme na domluvené jednání včas a nenecháme kandidáta na pozici finančního ředitele čekat 20 minut v recepci, kde se navíc zrovna maluje. Pokud se naše budova rekonstruuje, můžeme se sejít v blízké restauraci, kde si zarezervujeme na jednání oddělený salonek. Bez ohledu na místo je pak důležité srdečné přivítání, poděkování za návštěvu a nabídka občerstvení – ideální je výběr z několika nealkoholických nápojů a mísa ovoce. Také doporučuji – jeli to již v této etapě možné – připravit pro kandidáta profil firmy klienta či výroční zprávu a případně i produktové tiskoviny apod.

POLÉVKA
Druhým chodem myslím zjišťování preferencí, priorit a hodnot dotyčného kandidáta. Ideální je tedy položit maximum otázek ohledně jeho preferované pracovní náplně, stylu fungování v týmu, pro něj důležitých benefitů, chování kolegů, firemní kultury, smlouvy, adaptačního plánu apod. Ovšem zásadním faktorem pro získání kandidáta a jeho dlouhodobou spokojenost je soulad jeho hodnot s hodnotami firmy klienta nebo aspoň s hodnotami jeho nadřízeného a kolegů.

HLAVNÍ CHOD
V rámci hlavního chodu doporučuji kandidátovi prezentovat, kde vidíme soulad jeho potřeb a hodnot s tím, co mu klient dokáže nabídnout a jaké jsou jeho priority a hodnoty – buď firemní nebo hodnoty jeho potenciálního nadřízeného. Příkladem společných hodnot mohou být: ochrana životního prostředí, přátelství, work-life balance, win-win spolupráce, zdraví, osobní růst v oblasti tvrdých nebo měkkých dovedností včetně certifikací a doplnění vzdělání atd.

DESERT
Desertem nazývám závěrečnou fázi vyjednávání, tj. práci s námitkami a pochybnostmi kandidáta. Tuto fázi považuji za velmi důležitou, a pokud kandidát nemá žádné námitky či nevysloví žádné pochybnosti, nevytvořili jsme pravděpodobně atmosféru dostatečné důvěry mezi námi. Někdy je také potřeba se na ně ptát opakovaně a kandidáta povzbudit, aby se nebál je říct, protože lidé nejsou zvyklí je nahlas vyslovit před neznámým člověkem, resp. potenciálním novým zaměstnavatelem.

A jaká by měla být role executive search konzultantů v tomto procesu? Vidím je jako moderátory diskuse mezi kandidátem a jeho budoucím zaměstnavatelem, který pomůže oběma stranám se opravdu dobře poznat a vyjasnit si svoje očekávání, priority, hodnoty... Protože nejsou ani ideální firmy ani ideální kandidáti. A peníze a zaměstnanecké benefity jsou sice důležité, ale pro dlouhodobou úspěšnou spolupráci jen ony nestačí. Přeju hodně štěstí při vyhledávání a výběru, ale také při závěrečných jednáních s preferovaným kandidátem!